تاریخچه مختصری از اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

OKR 1

آیا درباره OKR ها چیزی شنیده اید؟ آیا می دانید این مفهوم از کجا سرچشمه می گیرد؟ اگر از قبل با OKR ها آشنایی دارید و همیشه به این فکر کرده اید که چگونه این ایده به یک سیستم مدیریتی بسیار محبوب و مؤثر تبدیل شده است، این مقاله را بخوانید. در این مقاله تاریخچه مختصری (در عین حال کامل) از این روش مطرح شده است.

 

تاریخچه پیدایش OKR

اهداف و نتایج کلیدی (Objectives and Key Results) یا OKR برگرفته از چندین روش شناخته شده و مشهور از جمله مدیریت بر مبنای اهداف (Management by Objectives) یا MBO و SMART برای تعیین اهداف است. از زمان ظهور “علم مدیریت” در دهه 1950، رهبران کسب و کار انواع تکنیک های طراحی شده را برای بهبود عملکرد سازمان خود، به کار گرفته اند. در سال 1967 پیتر دراکر (Peter Drucker)، تکنیک مدیریتی MBO را معرفی کرد، فرایندی که طی آن مدیریت و کارمندان در مورد اهداف و کارهایی که باید برای دستیابی به آنها انجام دهند، تصمیم گرفته و به توافق می‌رسند. هدف MBO بهبود عملکرد سازمان با تعیین واضح اهداف است. دراکر معتقد بود با اطمینان از توافق کارکنان در تعیین اهداف، سازمان‌ها شاهد مشارکت، تعهد بهتر و همچنین همسویی اهداف در سازمان خواهند بود.

MBOها پیشرو OKR ها هستند. این ایده یک تغییر بزرگ و کارآمد از رویکردهای کنترل کننده عصر صنعتی بود. از بسیاری جهات، این نخستین فلسفه مدیریتی بود که به درستی با عصر اطلاعات جدید مطابقت داشت. همچنین در اوایل دهه 1980، اهداف SMART، توسط جورج تی. دوران (George T. Doran)، و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) به روش‌های رایج برای سازمان‌ها برای تعیین اهداف تبدیل شدند. سادگی SMART به سازمان‌ها کمک کرده اهداف بهتری را تعیین کنند که این اهداف محدود به زمان بوده و توسط KPI های قابل اندازی گیری، پشتیبانی می‌شوند. این رویکرد متمرکز بر نتایج، عنصر کلیدی مدل OKR است.

در سال 1968 هنگامی که اندی گروو (Andy Grove) مدیر عامل شرکت اینتل بود، چارچوب OKR را توسعه داد. او با این تکنیک به رشد شگرف اینتل در آن دوره کمک کرد. گروو قدرت همسویی هدف در سازمان (از MBO) و اهمیت KPIها را برای اندازه‌گیری آنها (از SMART) تشخیص داد و آنها را به آنچه امروزه به عنوان OKR می‌شناسیم تبدیل کرد. وی تصریح کرد که یک سیستم MBO موفق باید به دو سؤال پاسخ دهد:

1- کجا می‌خواهم بروم؟ (هدف)

2- چگونه می‌توانم خودم گام بردارم تا به آنجا بروم؟ (نتایج کلیدی).

گروو، MBOهای دراکر را به دو روش معنی‌دار دیگر اصلاح کرد. او اهداف و نتایج کلیدی را بارها و بارها -سه ماهه یا حتی ماهانه- برای همگام شدن با صنعت پرشتاب و مدرن پیشنهاد کرد. او همچنین تأكید كرد كه OKR نباید اسناد حقوقی یا قراردادها تلقی شود و كارمندان را برای رسیدن به اهداف متعهد كند. باید توجه داشت که OKR ها در حالی که به بررسی عملکرد می‌پردازند، تنها یک عامل ورودی هستند و OKR مترادف ارزیابی کارمندان نیست بلکه این مسئله برای ایجاد اهداف جاه طلبانه مهم است. این مفهوم برای گروو مهم بود. او نوشت: “اهداف باید در نقطه‌ای به اندازه کافی بالا قرار گیرند تا حتی اگر فرد خود را تحت فشار قرار دهد، تنها 50 درصد فرصت برای ساختن آنها داشته باشد. اگر می‌خواهید اوج عملکرد خود و کارمندانتان را ببینید چنین دستیابی به هدف بسیار مهم است.”

در حالی که اندی گروو چارچوب OKR را معرفی کرد، در سال 1974 اینتل کارمند جدیدی به نام جان دوئر (John Doerr) داشت. او به عنوان فروشنده برای اینتل کار می‌کرد که در یک دوره آموزشی شرکت کرد و با نظریه OKR ها آشنا شد. در آن زمان، اینتل از یک شرکت حافظه به یک شرکت ریزپردازنده، در حال تغییر بود و اندی گروو و تیم مدیریتی به کارکنانی نیاز داشتند تا بر روی مجموعه‌ای از اولویت‌ها تمرکز کنند تا بتوانند یک تحول موفقیت آمیز را ایجاد کنند. جان دوئر، هر ماه با ایده داشتن برج مراقبت یا ستاره قطبی درگیر بود که به تعیین اولویت‌هایش کمک کرد. همچنین مشاهده OKR های اندی گروو، OKR های مدیر و OKR های هم رده‌هایش، نیروی بسیار باور نکردنی برای او بود. او به سرعت توانست کار خود را مستقیما با اهداف شرکت پیوند دهد و هر سه ماه OKR های جدیدی را نوشت. ایجاد سیستم OKR در مرحله تغییر شرکت اینتل بسیار کمک کرد و از آن زمان تا کنون این سیستم در کنار جان دوئر است، به طوری که او در سال 2018 کتابی درباره OKR با عنوان “مهم‌ ها را بسنجید” منتشر کرد.

در سال ۱۹۹۹ که دوئر برای شرکت Kleiner Perkins Caufield & Byers -یک شرکت سرمایه‌گذاری خطرپذیر- کار می‌کرد، ایده OKR ها را به استارتاپی که Kleiner Perkins Caufield & Byers در آن سرمایه‌گذاری کرده بود و گوگل نام داشت، معرفی کرد. او OKR را به لری پیج و سرگئی برین هنگام راه اندازی شرکت گوگل، معرفی کرد. این ایده در آن زمان اجرایی شد و OKRها به ‌سرعت به عنوان یک «راهکار مدیریتی که کمک می‌کند شرکت اطمینان حاصل کند که تلاش‌هایش در سراسر سازمان، بر روی موضوعات مهم متمرکز است»، به فرهنگ مرکزی گوگل تبدیل شدند.

 

نتیجه گیری

زمانی که OKR ها در گوگل محبوب شدند، در چندین شرکت نوپای حوزه فناوری از جمله لینکدین، توییتر و Uber مورد توجه قرار گرفتند. جان دوئر به فعالیت خود به عنوان مبلغ OKR ادامه داد و بسیاری از شركت‌های سیلیکون ولی را ترغیب كرد تا از این روش استفاده کنند. و بدین ترتیب OKR ها متولد شدند. در حال حاضر، OKR ها توسط ده‌ها هزار شرکت،‎ از سازمان های کوچک و متوسط (SME) گرفته تا لیست 500 شرکت برتر آمریکا (Fortune 500) استفاده می‌شود. گوگل، لینکدین، اینتل، زینگا، سیرز، اوراکل و توییتر تنها برخی از کاربران مشهور OKR هستند که این تکنیک را دوست دارند و از آن استفاده می‌کنند.

دیدگاهتان را بنویسید

لطفا دیدگاه خود را راجع به این مطلب با ما به اشتراک بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *