فرهنگ سازمانی مورد نیاز برای موفقیت OKR ها

فرهنگ سازمانی مورد نیاز برای موفقیت OKR ها

فرهنگ سازمانی مورد نیاز برای موفقیت OKR ها

پیاده سازی OKR در داخل سازمان کار سختی است. سازمان باید برای OKR آماده باشد و فرهنگی داشته باشد که به پیشرفت آن کمک کند.

 

OKR چه ارتباطی با فرهنگ سازمانی دارد؟

آنها دو روی یک سکه هستند؛ ارزشی که از OKR بدست می آورید با هنجارهای فرهنگ شما ارتباط مستقیم دارد. اکثر مردم فکر می کنند OKR یک مدل یا یک روش است. در حالی که برخی شباهت ها در استفاده آنها از یک تجارت به تجارت دیگر وجود دارد ، اما تنوع زیادی نیز می تواند داشته باشد. بنابراین OKR ها بهترین مجموعه از اصولی است که می تواند به گونه ای باشد که برای شرکت مناسب تر باشد. نحوه عملکرد این اصول به فرهنگ سازمان بستگی زیادی دارد. به عنوان مثال ، اگر میزان انتقاد و سرزنش بالایی وجود داشته باشد ، بعید است که کارکنان به اندازه کافی احساس “امنیت” کنند تا بتوانند نظرات خود را در خصوص OKR های پیشنهادی بیان کنند.

 

برای موفقیت OKR به چه نوع فرهنگی در سازمان نیاز است؟

بیش از هر چیز ، کارکنان باید احساس امنیت کنند. برخی “امن” را با “راحت” برابر می دانند ، اما اصلاً منظور این نیست. احساس ایمنی باید در نقد پذیر بودن و صداقت افراد دیده شود .ایمنی روانشناختی نیز در هنگام استفاده از OKR برای ایجاد نوآوری بسیار حیاتی است. اگر سازمان اعتقاد فرهنگی داشته باشد كه همه ناكامی ها بد است ، در نتیجه هرگونه تلاش برای تشویق تفكر و آزمایش جدید با شکست مواجه خواهد شد زیرا مردم از عواقب شکست می ترسند. در اینجا تشخیص بین انواع مختلف خرابی مهم است. آنچه یک بار اتفاق می افتد ، از آن شکست یادگیری اتفاق می افتد و سپس یادگیری اعمال شده در تلاش بعدی ،همان چگونگی وقوع نوآوری است.

 

از کجا می دانید که سازمان شما برای OKR آماده است یا نه؟

ابتدا به انگیزه های آنها برای تمایل به استفاده از OKR ها نگاه کنید زیرا این امر می تواند موارد زیادی را آشکار کند. برخی از آنها می خواهند که همسویی را تقویت کنند زیرا می دانند سرعت رشد به آن بستگی دارد. دیگران می خواهند از آنها برای جایگزینی اشکال سنتی مدیریت عملکرد افراد استفاده کنند. اولین مورد بیشتر در مورد انگیزه ، کار گروهی و کارکرد متقابل است. دومی تمرکز بیشتری بر تقویت ساختارهای کنترل موجود دارد. احتمالاً تعجب نخواهید کرد اگر بگوییم مورد دوم (مدیریت عملکرد افراد) اصلاً کاربرد درستی از OKR نیست.

OKR وقتی برای مدیریت رشد ، تغییر و نوآوری استفاده می شود ، بهترین نتیجه را دارد ، به دنبال تمایل و اشتهای سازمان برای این کار باشید. اگر زیاد باشد ، احتمالاً OKR برای آنها مناسب است. فرهنگ رایج درسازمان نیز مهم است زیرا OKR ها فقط در یک محیط توانمند به خوبی کار می کنند. اگر فرهنگ سازمان مدیریت بالا به پایین باشد ، OKR ها احتمالا تغییر خاصی را رقم نخواهند زد زیرا به جای تقویت سازمان از OKR به منظور کنترل بیشتر استفاده می شود.

هنگامی که سازمان ها شروع به کار با OKR ها می کنند ، باید مراقب چه چیزی باشند تا از موفقیت در اجرای آن اطمینان حاصل کنند؟

مدیریت تغییر. این همان چیزی است که معمولاً در مراحل اولیه OKR را بهبود می دهد (یا حتی تضعیف می کند).

بسیاری از سازمان هایی که OKR را قبول می کنند نسبتاً جوان هستند و OKR اولین تغییر اساسی در روش کار آنها است. بنابراین بسیاری از سازمان هایی که OKR را اجرا می کنند در “مدیریت تغییر” تجربه ندارند.

شماره 3 دلیل اصلی شکست OKR هاست: رهبرانی که تغییری را که می خواهند ببینند مجسم نمی کنند. بنابراین این باید اولویت اصلی آنها باشد

 

چگونه با مقاومت سازمان علیه OKR ها مقابله کنیم؟

این اغلب به دلیل عدم مدیریت صحیح تغییر است. علاوه بر این ، مدیران واقعاً باید سوالات و نگرانی هایی را که مطرح خواهند شد پیش بینی کنند. به این ترتیب ، آنها آماده خواهند بود تا به آنها پاسخ دهند و از عدم اطمینان (که اغلب باعث مقاومت می شود) جلوگیری کنند. به عنوان مثال: چگونه OKR ها با سیستم حقوق و پاداش ارتباط برقرار می کنند. شما باید یک پاسخ واضح آماده داشته باشید تا بتوانید این مقاومت را در نطفه از بین ببرید.

همچنین ممکن است که آنها خیلی زود OKR را پیاده سازی کرده باشند. همه سازمانها ظرفیت محدودی برای تغییر در یک زمان معین دارند و اگر از این مقدار فراتر بروید مقاومت نشان داده می شود. مفاهیم ابتدایی آن مورد تمرین کارکنان قرار بگیرد و از اشتباهات بیاموزند طبیعتا در صورت موفقیت در این مراحل نه تنها مقاومتی خواهد بود بلکه باعث بوجود آمدن انگیزه جدی برای اجرای OKR خواهد شد.

مطالب مفید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

پنج × 3 =