OKR و  تاریخچه اهداف و نتایج کلیدی 

 

در مورد چارچوب OKR و چگونگی قرار گرفتن آن در طیف سیستم های مدیریت استراتژی بیاموزید.

شما ممکن است این علامت اختصاری را بشناسید، زیرا رهبران فناوری از جمله اینتل و گوگل چارچوب OKR را برای رشد شرکت های خود معتبر می دانند. این سیستم به دلیل شهرتش، توسط سایر شرکت های سیلیکون ولی نیز پذیرفته شده است. استفاده از OKR ها روشی ساده برای تنظیم، ردیابی و اندازه گیری اهداف به صورت مکرر (معمولاً سه ماهه) است.

ساختار این فرایند باعث ایجاد همسویی و تعامل حول این اهداف می شود. به طور خلاصه، همه از مسیر و هدف خود مطلع هستند و برای رسیدن به آن با سرعتی سریع و مداوم کار می کنند.

همانطور که جان دوئر به عنوان رهبر نظام سرمایه داری، اظهار می دارد: “هدف همان چیزی است که من می خواهم به آن دست یابم. نتایج کلیدی این است که چگونه می خواهم این کار را انجام دهم. اهداف جسورانه و بلندپروازانه هستند. نتایج کلیدی فراتر از حد هستند، اما قابل اندازه گیری، محدود به زمان و تعداد محدودی هستند.”

آیا OKR ها می توانند تمام چالش های استراتژی یک سازمان را حل کنند؟ شاید. این چارچوب ابزاری فوق العاده مفید برای ردیابی و سنجش اهداف شما است، اما یک برنامه ریزی استراتژیک نیست. به خواندن ادامه دهید، در این خصوص بیشتر توضیح خواهیم داد.

نحوه کار OKRها

در سطح پایه چارچوب OKR، شما سه تا پنج هدف را انتخاب می کنید (مهمترین چیزهایی که برای دستیابی به موفقیت در سازمان خود دارید)، و سپس سه تا پنج نتیجه کلیدی را به هر هدف اختصاص می دهید. به خاطر داشته باشید که این کار، قرار نیست همه وظایف یا معیار ها را در بر بگیرد – شما انتخاب می کنید کدامیک برای اولویت بندی بالاتر از بقیه است. همچنین، گاهی اوقات شما انتخاب نمی کنید و رئیستان برای شما انتخاب می کند.

این یک سیستم سلسله مراتبی است، بنابراین OKR ها ابتدا در سطح فردی، سپس سرپرست، سپس مدیر سرپرست و غیره تنظیم می شوند. اهداف و نتایج کلیدی باید با هم پیوند داشته باشند و نردبان به سمت بالا متصل شود. بنابراین، وقتی کارمندان به اهداف خود می رسند، مدیران باید به اهداف خود دست یابند، سپس روسای بخش و غیره.

سیستم OKR در عمل چگونه کار می کند؟ هر نتیجه کلیدی در مقیاس 100 درصد یا 0-1 نرمال سازی شده است. به عنوان مثال، اگر شما مجبور به ارسال 50 جعبه در یک ماه هستید و فقط 40 مورد را حمل کردید، مقیاس نتایج شما 80 درصد یا 0.8 خواهد بود. اگر نتایج کلیدی به طور مساوی وزن دار شوند، دستیابی به هدف شما نیز در مقیاس 0-1 است. علاوه بر این، اگر به اهداف وزن دهید، می توانید امتیاز یک کارمند را به طور منظم جمع کنید (معمولا به صورت سه ماهه است) و تعیین می کنید که آیا یک کارمند به 80 درصد یا 0.8 از اهداف خود رسیده است یا نه. موفقیت مداوم برای پاداش، پیشرفت و ترفیع خوب است و عدم دستیابی به موفقیت نشانه این است که نقش مناسب کارمند نیست.

ویژگیهای OKR

به دلیل سادگی این چارچوب، به راحتی می توان درک کرد که چرا استفاده از OKR اینقدر محبوب است. با کنترل ها و ساختار مناسب، می توانید به نتایج عالی دست یابید – چیزی که بارها و بارها توسط شرکت ها به اثبات رسیده و در دهه 1970 با اینتل شروع شد. اما آیا سیستم OKR برای شما مناسب است؟ در اینجا مزایا و معایب آن ذکر شده است:

مزایا

>   یک سیستم پر قدرت است، روی اهداف و اقدامات تمرکز مداوم دارد.

>   مسئولیت های صریح را برای کارمندان بیان می کند.

>   یک سیستم اندازه گیری آسان و استاندارد است (همه چیز به 100 درصد نرمال می شود) با همسویی مشخص بین اهداف و نتایج.

>   از اثر آبشاری پایین به بالا، “معکوس” بین لایه های مدیریت استفاده می کند که می تواند محیط جذاب تری را ایجاد کند.

معایب

>   این سیستم یک تمرکز سنگین بر ارزیابی فردی دارد، که رفتار و همکاری تیم را دلسرد می کند.

>   ردیابی وضعیت پروژه ها را دشوارتر می کند.

>   برای اهداف بدون اقدامات واضح و قابل اندازه گیری، انعطاف پذیری کمتری دارد.

>   رویکرد تجویزی این سیستم را می توان محدود کننده یا کنترل گر تلقی کرد.

مقایسه OKRها، KPIها و کارت امتیازی متوازن (BSC)

OKR

استفاده از OKR ها یک رویکرد مؤثر برای مدیریت استراتژی است، اما این تنها روش نیست. اگر به مدیریت استراتژیک به عنوان یک طیف از پیچیدگی فکر کنید، KPI ها در انتها قرار دارند، کارت امتیاز متوازن در طرف دیگر و OKR ها در وسط قرار دارند.

اگر سازمان شما محرک های رشد خود را می داند و می تواند آنها را مقیاس گذاری کند، OKR ها برای شما بسیار عالی عمل خواهند کرد. اما برخی شرکت ها ممکن است سیستم OKR را بیش از حد محدود یا انباره بدانند. به عنوان مثال، ممکن است یک چارچوب متفاوت را بخواهید اگر:

>   شما در بیشتر سازمان های دانش بنیان یا مبتنی بر نوآوری وجود دارید که تعداد زیادی از اهداف دارای اقدامات روشنی نیستند.

>   شما نمی دانید که شاخص های پیشروی شما نتایج تاخیر را به دست خواهند آورد یا خیر.

به طور خلاصه، اگر در مورد محرک های رشد و معیارها مشکل دارید، ممکن است OKR ها مناسب ترین راه حل نباشند. پس، گزینه های دیگر شما چیست؟ در اینجا توضیح سریع داده می شود که چگونه می توان استراتژی را با KPI یا کارت امتیازی متوازن مدیریت کرد:

KPI ها

مدیریت KPI روش ساده ای است که تعیین می کند کدام معیارها برای سازمان شما و ردیابی آنها مهم تر است. احتمالا KPI های معینی را به تیم خود خواهید داد تا روی آنها تمرکز کنند، اما استراتژی بزرگتر و سطح بالا را پنهان نگه دارید.

از جنبه مثبت، KPI ها می توانند همه افراد را در یک رویه قرار دهند و به عنوان یک تیم در جهت اهداف ساده و واضح کار کنند. اما عیب آن این است که مسئولیت پذیری کمتر و شفافیت کمتری وجود دارد. بعلاوه، همیشه روشن نیست که KPI ها بتوانند موفقیت شرکت را به دست می آورند. شما باید ترکیبی مناسب از شاخص های پیشرو و عقب ران را داشته باشید.

BSC

کارت امتیاز متوازن (BSC) یکی از سیستم های مدیریتی قوی و جامع است. این سیستم با چارچوب OKR همپوشانی دارد، اما تمایزهایی نیز وجود دارد.

BSC پروژه ها را به هم پیوند می دهد و دارای یک سیستم نظارتی است که به شما امکان می دهد عملکرد را طبق چهار دیدگاه مختلف اندازه گیری کنید. BSC عناصر استراتژیک بیشتری از قبیل پروژه ها و مایلستون ها را در خود جای داده است، در حالی که OKR ها اقدامات عملیاتی بیشتری را در بر می گیرند.

یكی از بزرگترین مزایای استفاده از BSC این است كه قضاوت های شخصی و انعطاف پذیری را ایجاد می كند. اگر همه اهداف در استراتژی شما تعریف نشده باشد، یا شما شاخص های مناسبی را نمی دانید اما هنوز می خواهید اهداف خود را مشخص کنید، BSC می تواند این کار را انجام دهد. شما با BSC می توانید:

• پروژه ها را با استراتژی (اهداف خود) پیوند دهید.
• پروژه ها و KPI ها، از جمله آنالیز کیفی را ارزیابی کنید.
• در طول سال تغییراتی ایجاد کنید تا استراتژی خود را در صورت لزوم تنظیم کنید.
• تلاش های بخش را بر اساس مشارکت هایی که صرفاً ریاضی نیستند پیوند دهید.

BSC به همه افراد در سازمان کمک می کند تا استراتژی کلی و جایی که در آن قرار دارند را درک کنند. کارکنان هنگام مشارکت و تصمیم گیری در مورد استراتژی کلی، انگیزه دارند، حتی اگر به طور مشخص در اقدامات کلیدی که آنها دنبال می کنند مشخص نشده باشد. یکی از مضرات بالقوه BSC این است که باید در سرتاسر سازمان، خصوصاً از تیم رهبری شرکت داشته باشند- اگر چنین کاری را نکنید، موفق نخواهد بود.

سیستم پوینتر متناسب با هر چارچوبی است. پوینتر، می تواند در مدیریت هر چارچوبی که انتخاب می کنید به شما کمک کند.

 

منابع

https://www.clearpointstrategy.com