چابکی منابع انسانی به این موضوع می پردازد که منابع انسانی چگونه می تواند طرز تفکر چابک و روشهای مختلف کاری را در تیم ها و پروژه های خود اعمال کند. منابع انسانی چابک این پتانسیل را دارد که مدل عملیاتی ما را از نو ابداع کرده و به ما در مدرن سازی انجام فرآیند ها کمک کند. برای اجرای چابکی در منابع انسانی حتی نیازی به کار در یک سازمان چابک ندارید . با استفاده از چند مرحله اساسی در کارهای روزمره می توانید خیلی سریع به مزایای آن پی ببرید.
ایده کلی منابع انسانی چابک چیست؟
بیشتر استراتژی های منابع انسانی حاوی موضوعات پیچیده بزرگی مانند آماده سازی رهبران آینده برای نقش هایی که حتی هنوز وجود ندارند. در حالی که این اهداف پیچیده اهداف شایسته ای هستند ، ارزش ارائه شده در هر برهه از زمان اغلب تعریف نشده است. چابکی به عنوان یک راه حل ، به منابع انسانی کمک می کند تا این موضوعات پیچیده و بزرگ را به قطعات ارزشمند قابل دستیابی تقسیم کند. این به ما کمک می کند تا کار خود را بر اساس ارزش اولویت بندی کنیم .
توسعه مداوم و افزایشی
منابع انسانی چابک ارزش را به تدریج به مشتری می رساند. اکنون ، کلمه “افزایشی” در اینجا قابل توجه است و نشان دهنده یک تغییر ذهنیت بزرگ برای منابع انسانی است. افزایشی به معنای ارائه ارزش از طریق تغییرات کوچک و گام به گام است که از طریق آزمون و یادگیری مداوم سنجیده می شود . این بازخورد گرفتن ، یک حرکت آگاهانه و به دور ازشیوه سابق برنامه ریزی سختگیرانه است که نمی توانست خود را با نیازهای متغیر مشتری ، تغییر دامنه پروژه یا ایده بهتر سازگار کند.
نحوه اجرای منابع انسانی چابک
هنگامی که با چارچوب فکری کنار آمدید ، تیم های منابع انسانی می توانند روش های کار خود را با چارچوب های Agile توسعه دهند. شایان ذکر است که ، مانند خود Agile ، هیچ طرحی برای چگونگی انجام Agile HR وجود ندارد. مهم است که براساس فرهنگ ، صنعت ، اندازه تیم و نیازهای تجاری خود شیوه و استراتژی خود را پیدا کنید.
-
دیگر خبری از سیلو های منابع انسانی نیست
اولین مورد پایان دادن به سیلوهای HR است. چابک استدلال می کند که و واگذاری تصمیمات به چند نفر سرعت شما را کند می کند. در عوض ، چابکی از تیم های ماهر و خود سازماندهی شده طرفداری می کند که می توانند در پاسخ به نیازهای مشتری سریع تصمیم بگیرند. برای حمایت از این روش ها ، تیم ها از ابزارهای تجسم ، مانند اسکرام یا کانبان استفاده می کنند تا اطمینان حاصل شود که کار شفاف و اولویت بندی درستی دارد.
منابع انسانی چابک مدل عملیاتی منابع انسانی را تغییر داده . شروع به ساخت مجموعه ای از افراد ماهر می کند که قادر به نوآوری و طراحی مشترک هستند. این تیم های منابع انسانی چابک همچنین می توانند به جای اینکه روابط یا نقش های از پیش تعیین شده را برای اجرای یک کار دنبال کنند ، قسمت های مختلفی از تجارت را بر اساس اینکه چه کسانی در دسترس هستند و چه مهارت هایی دارند ، دنبال کنند.
-
آهنگ حرکت منابع انسانی چابک
یکی دیگر از موارد مشترک ، معرفی ریتم جدیدی در نحوه کار ما است. به طور سنتی ، منابع انسانی با یک چرخه سالانه کار می کرد . گاهی اوقات با چک های نیم ساله یا سه ماهه. با این حال ، در دنیای مدرن و همیشه در حال تغییر ، در این زمان کل مشاغل می توانند رشد و سقوط کنند. در عوض ، چابکی از یک بازه زمانی کوتاهتر استقبال می کند . از تیم ها می خواهد حداقل ماهانه با بسیاری از تیم ها در چرخه های 1 یا 2 هفته ای اعلام حضور و برنامه ریزی مجدد کنند.
-
اولویت بندی و شفافیت
آخرین اشتراک قابل توجه بین بیشتر تحولات منابع انسانی چابک ، استفاده از ابزارهای چابکی برای هدایت اولویت بندی و تجسم کار است. در سطح استراتژیک ، ابتکارات و خدمات افراد بر اساس ارزش کسب و کار اولویت بندی می شوند و از طریق نمونه کارها تجسم می یابند. بعنوان مثال ، برخی از تیمهای چابک منابع انسانی از روشهای اولویت بندی برای ایجاد یک بک لاگ (لیستی از چیز هایی که باید در محصول گنجانده شود) می کنند . این چشم انداز سطح بالا سپس مستقیماً وارد سطح تیمی و کارهای عقب مانده پروژه می شود . جایی که در مورد نحوه انجام کار تصمیم گیری می شود. شفافیت اطلاعات در این شیوه های کار، اساسی است .
چابکی و مدیریت ریسک چه ارتباطی با هم دارند؟
این رویکرد نه تنها ریسک پروژه را کاهش می دهد ، بلکه در صورت عدم موفقیت ، می توان برنامه جدیدی را اتخاذ کرد. این توانایی داخلی برای انطباق با تغییرات ، به این معنی است که ما می توانیم همزمان با تکمیل نیازهای مشتری یا تغییر فضای کسب و کار ، برنامه ریزی مجدد کنیم.
یک مثال واقعی:
یک تیم منابع انسانی چابک برای بازطراحی سیستم عملکرد و پاداش ، یک برنامه بازخورد جدید را به عنوان بخشی از یک پروژه گسترده تر آزمایش کردند. به عنوان یک تیم مبتنی بر فناوری ، انتظار این بود که آنها دوست داشته باشند یک راه حل مبتنی بر برنامه داشته باشند. با این حال ، تیم های تجاری از برنامه بازخورد متنفر بودند. مشخص شد که آنها به برنامه ای برای کمک به آنها در بازخورد نیاز ندارند. آنچه آنها نیاز داشتند فضای ایمن و عاری از رتبه بندی عملکرد از بالا به پایین برای بازخورد آشکار به یکدیگر بود. خوشبختانه ، تیم منابع انسانی چابک به راحتی می تواند آزمایش برنامه را در آنجا پایان دهد و در عوض آنچه را که بیشترین اهمیت را دارد ، تکامل دهد.
آهسته و پیوسته شروع کنید
منابع انسانی چابک این توانایی را دارد که انقلابی در حرفه ما ایجاد کند و به ما کمک کند تا آینده کار را شکل دهیم. همچنین ما را به این توانایی مجهز می کند که به سازمان هایمان کمک کنیم تا با دنیای تجارت بی ثبات ، نامطمئن و پیچیده ، خود را وفق بدهد.
به یاد داشته باشید هنگام یادگیری نحوه اجرای منابع انسانی چابک در نحوه عملکرد خود چابک باشید. از کار های کوچک شروع کنید. با آن به عنوان یک آزمایش رفتار کنید ، که در آن شما ممکن است در بعضی مواقع شکست بخورید اما مطمئناً از آن درس می گیرید و اجازه می دهید انرژی Agile با انفجار خودش شما را به جلو سوق دهد.
Excellent post. I was checking continuously this weblog and I’m inspired!
Very helpful information specially the last section 🙂 I maintain such info a lot.
I was looking for this particular info for a long time.
Thank you and best of luck.
Thanks for your whole work on this website. My niece takes pleasure in working on research and it is simple to grasp why. We all notice all relating to the powerful ways you render worthwhile tricks via your website and therefore welcome response from website visitors on this topic while our own simple princess is without question understanding so much. Take pleasure in the rest of the year. Your performing a wonderful job. Esteban Burgher
This is an amazing post! As a former dance instructor giving the students extra challenging combinations during class and calling on them to demonstrate in front of the whole class, definitely gave them a push to take risks. I would also pull from my past dance experience to share how I grew into the dance I was in hopes to encourage them to be ok with not getting it right the first time. Terrance Geurin