مقایسه OKR و KPI بحث سیب و پرتقال است

مقایسه OKR و KPI، بحث سیب و پرتقال است. در مورد کاربردها، شباهت ها و تفاوت های این دو کلمه بیشتر بدانید.

مقایسه OKR ها با KPI موضوع داغی است که اصولا در جلسات مدیریت عملکرد خواهید شنید، اما مقایسه این دو بحث سیب و پرتقال است. در حالی که ممکن است همپوشانی وجود داشته باشد، این دو مفهوم واقعا متفاوت هستند. به خواندن ادامه دهید تا متوجه شوید چگونه!

KPI چیست؟

علامت اختصاری برای شاخص کلیدی عملکرد KPI است. KPI ها برای ارزیابی عملکرد در طول زمان برای یک سازمان، فرد، برنامه، پروژه، فعالیت و غیره مورد استفاده قرار می گیرند. ممکن است شما برخی شاخص ها را داشته باشید. این شاخص ها باید:

>   با اهداف استراتژیک مرتبط باشند

>   هدایت کنند که منابع را کجا متمرکز کنید

>   در برابر اهداف اندازه گیری شوند

ما به شدت توصیه می کنیم KPI های خود را قابل اندازه گیری کنید. افزودن مقدار کمی، فراهم آوردن شرایط و مقایسه عملکرد برای هر چیزی که اندازه گیری می کنید را ساده تر می کند. ایجاد KPI های کیفی امکان پذیر است، اما توصیه نمی شود زیرا این ساختار می تواند منجر به سردرگمی و تفسیر سلیقه ای از داده ها شود.

OKR چیست؟

OKR مخفف اهداف و نتایج کلیدی است – به بیان دقیق تر، یک هدف به نتایج کلیدی وابسته است. OKR یک چارچوب استراتژیک است، در حالی که KPI اندازه گیری هایی است که در یک چارچوب وجود دارد.

OKR یک رویکرد ساده سیاه و سفید است که از معیارهای خاصی برای پیگیری رسیدن به یک هدف استفاده می کند. به طور معمول، یک سازمان سه تا پنج هدف در سطح بالای سازمان و سه تا پنج نتیجه کلیدی در هر هدف خواهد داشت. نتایج کلیدی برای بدست آوردن یک ارزیابی عملکرد شفاف برای هدف، ارزیابی می شوند. OKR ها ویژگی های زیر را دارند:

>   همیشه قابل اندازه گیری است.

>   به صورت هدفمند در مقیاس 0-1 یا 0-100 امتیاز بندی می شوند.

>   محدود به زمان هستند.

>   بلند پروازانه (اگر به راحتی به هدف خود برسید، آن هدف به اندازه کافی جسورانه نیست.)

چارچوب OKR توسط گوگل و اینتل محبوبیت پیدا کرده است، و همچنین توسط آمازون، لینکدین، Spotify و سایر شرکت های بسیار موفق برای مدیریت هدف استفاده شده است. به طور کلی در مقایسه OKRها با KPIها، اولی مناسب برای سازمان هایی است که به شدت روی رشد متمرکز هستند. با این توضیح دچار سردرگمی نشوید، اما گاهی اوقات KPI سازمان همان نتایج کلیدی است که در یک چارچوب OKR مورد استفاده قرار می گیرد. به خواندن ادامه دهید تا این بحث برای شما واضح تر شود.

نمونه KPI

تعداد نامحدودی از KPI ها در تمام صنایع وجود دارد. یک KPI برای ارزیابی پیشرفت شرکت و دستیابی موفقیت آمیز به اهدافش، می تواند یک ارزیابی کمی (و در موارد نادری کیفی) باشد. مهم است که توجه داشته باشید، در صورتی که یک شرکت بسیار کوچک داشته باشید، KPI های شما می توانند و باید به بخش (و اگر یک گروه صنعتی بزرگ هستید به بخش های صنعتی) شکسته شوند.

در اینجا چندین نمونه KPI متداول برای انواع صنایع و بخش ها آورده شده است:

>   صنعت خرده فروشی: درآمد به ازاء هر متر مربع فروشگاه، فروش به ازاء هر کارمند

>   بخش منابع انسانی: میزان جذب، عملکرد کارمندان، میانگین زمان استخدام

>   بخش فروش: ارزش عمر مشتری، درآمد فروش، تماس های انجام شده

>   صنعت فناوری: درآمد ماهیانه، حفظ یا تغییر مشتری

>   صنعت بهداشت و درمان: زمان انتظار بیمار، متوسط ​​هزینه درمان، تعداد برنامه های آموزشی

 

حتما بخوانید: نمونه های اهداف و نتایج کلیدی در کسب و کارهای مختلف

 

نمونه های OKR

OKR ها طبق اهداف بزرگ ایجاد شده اند که به منظور پیشبرد کارمندان و شرکت ها طراحی شده اند، بنابراین باید “تقریبا غیرممکن” باشند. چارچوب OKR یک چرخه مداوم از رشد سریع و پویا است.

برخی از نمونه های عمومی OKR شامل موارد زیر است:

>   هدف: تبدیل شدن به رهبر بازار در صنعت خود

• نتیجه کلیدی 1: 100 میلیون دلار درآمد کسب کنید.
• نتیجه کلیدی 2: تعداد کارمندان را 45 درصد افزایش دهید.
• نتیجه کلیدی 3: ارزش بازار (Market Capitalization) را به میزان کافی برای ورود به شاخص S&P (Standard and Poor’s index) افزایش دهید.

>   هدف: توسعه وسایل نقلیه بخش خصوصی.

• نتیجه کلیدی 1: استخدام 10 متخصص در زمینه هوش مصنوعی.
• نتیجه کلیدی 2: مبلغ 500 میلیون دلار دیگر در تحقیق و توسعه سرمایه گذاری کنید.
• نتیجه کلیدی 3: نمونه اولیه (prototype) را تا پایان سال مالی ارائه دهید.

>   هدف: افزایش درآمد تا 30 درصد.

• نتیجه کلیدی 1: جذب 50 مشتری جدید.
• نتیجه کلیدی 2: افزایش بازاریابی به میزان 20 درصد.
• نتیجه کلیدی 3: افزایش حفظ مشتریان به میزان 85 درصد.

بایدها و نبایدهای KPI

هنگام ایجاد KPI های خود، سردرگم نباشید. برای هر KPI باید ساختار و مفهوم ارائه دهید. به طور خاص، ساختار KPI را با تخصیص دادن به یک هدف و مقایسه آن مفهوم با هدف (به عنوان مثال متوسط ​​صنعت، رشد سالانه و غیره) ارائه دهید.

KPI ها به طور معمول در سطح اجرایی مورد بازبینی قرار می گیرند. کلمه “کلید” به یک دلیل استفاده می شود. در سطح استراتژیک، شما فقط می خواهید شاخص هایی را که بیشترین تأثیر و ارزش را برای شرکت شما دارند ردیابی و اندازه گیری کنید.

بایدها و نبایدهای OKR

OKR ها را بدون مشاهده آنچه در سایر قسمت های کسب و کار اتفاق می افتد، ایجاد نکنید. OKR ها باید در یک ساختار هرمی ایجاد شوند – با شروع در سطح کارمندان، سپس مدیر، سپس رئیس دپارتمان و غیره – تا به اهداف خود برسید.

اگر سازمان شما بر حفظ خدمات خود یا رشد آهسته متمرکز است، از چارچوب OKR استفاده نکنید. OKR ها برای اهداف با رشد چشمگیر مناسب هستند.

صحبت پایانی

هنگام مقایسه OKRها با KPIها، از برخی مثال های واضح استفاده کرده ایم. در دنیای واقعی، برخی مناطق خاکستری خواهید داشت – تغییر در نامگذاری می تواند یک نتیجه کلیدی را به KPI (یا برعکس) تبدیل کند. در اولین مثال OKR در بالا، نتیجه کلیدی افزایش کارمندان تا 45 درصد بود. شمارش تعداد کارمندان نیز می تواند یک KPI باشد. چارچوب OKR ساده و مبتنی بر داده های ردیابی است، و KPI معمولاً یک داده واحد است، بنابراین مواردی را پیدا خواهید کرد که همپوشانی وجود داشته باشد.

اگر نتایج کلیدی و شاخص های کلیدی عملکرد شما به نظر مشابه می رسد، خوب است. فقط بخاطر داشته باشید که یکی نتیجه و دیگری یک معیار است – این دو در بیان همپوشانی دارند ولی کاربرد هر کدام متفاوت است.

اکنون که تفاوت بین این دو مفهوم را می دانید، می توانید رویکرد مناسبی برای رسیدن به هدف در سازمان خود انتخاب کنید. هر چارچوبی را که در مورد آن تصمیم می گیرید، پوینتر می تواند به شما کمک کند کل سیستم را با سیستم جامع مدیریت استراتژیک ما هدایت کنید.

 

منابع

https://www.clearpointstrategy.com