اهداف و نتایج کلیدی (OKR) و تاریخچه مختصری از آن

اهداف و نتایج کلیدی (OKR) و تاریخچه مختصری از آن

آیا درباره OKR ها (اهداف و نتایج کلیدی) چیزی شنیده اید؟ آیا می دانید این مفهوم از کجا سرچشمه می گیرد؟ اگر از قبل با OKR ها آشنایی دارید و همیشه به این فکر کرده اید که چگونه این ایده به یک سیستم مدیریتی بسیار محبوب و مؤثر تبدیل شده است، این مقاله را بخوانید. در این مقاله تاریخچه مختصری (در عین حال کامل) از این روش مطرح شده است.

تاریخچه پیدایش (OKR) اهداف و نتایج کلیدی

اهداف و نتایج کلیدی (Objectives and Key Results) یا OKR برگرفته از چندین روش شناخته شده و مشهور از جمله مدیریت بر مبنای اهداف (Management by Objectives) یا MBO و SMART برای تعیین اهداف است. از زمان ظهور “علم مدیریت” در دهه 1950، رهبران کسب و کار انواع تکنیک های طراحی شده را برای بهبود عملکرد سازمان خود، به کار گرفته اند. در سال 1967 پیتر دراکر (Peter Drucker)، تکنیک مدیریتی MBO را معرفی کرد. فرایندی که طی آن مدیریت و کارمندان در مورد اهداف و کارهایی که باید برای دستیابی به آنها انجام دهند، تصمیم گرفته و به توافق می‌رسند. هدف MBO بهبود عملکرد سازمان با تعیین واضح اهداف است. دراکر معتقد بود با اطمینان از توافق کارکنان در تعیین اهداف، سازمان‌ها شاهد مشارکت، تعهد بهتر و همچنین همسویی اهداف در سازمان خواهند بود.

MBO ها پیشرو OKR ها هستند. این ایده یک تغییر بزرگ و کارآمد از رویکردهای کنترل کننده عصر صنعتی بود. از بسیاری جهات، این نخستین فلسفه مدیریتی بود که به درستی با عصر اطلاعات جدید مطابقت داشت. همچنین در اوایل دهه 1980، اهداف SMART، توسط جورج تی. دوران (George T. Doran)، و شاخص ‌های کلیدی عملکرد (KPI) به روش‌های رایج برای سازمان‌ها برای تعیین اهداف تبدیل شدند. سادگی SMART به سازمان‌ها کمک کرده اهداف بهتری را تعیین کنند که این اهداف محدود به زمان بوده و توسط KPI های قابل اندازی گیری، پشتیبانی می‌شوند. این رویکرد متمرکز بر نتایج، عنصر کلیدی مدل OKR است.

آغاز یک تحول با مدیریت به سبک اهداف و نتایج کلیدی

 

در سال 1968 هنگامی که اندی گروو (Andy Grove) مدیر عامل شرکت اینتل بود، چارچوب OKR -اهداف و نتایج کلیدی- را توسعه داد. او با این تکنیک به رشد شگرف اینتل در آن دوره کمک کرد. گروو قدرت همسویی هدف در سازمان (از MBO) و اهمیت KPIها را برای اندازه‌گیری آنها (از SMART) تشخیص داد و آنها را به آنچه امروزه به عنوان OKR می‌شناسیم تبدیل کرد. وی تصریح کرد که یک سیستم MBO موفق باید به دو سؤال پاسخ دهد:

1- کجا می‌خواهم بروم؟ (هدف)

2- چگونه می‌توانم خودم گام بردارم تا به آنجا بروم؟ (نتایج کلیدی).

 

نوآوری اندی گروو در اهداف و نتایج کلیدی

گروو، MBOهای دراکر را به دو روش معنی‌دار دیگر اصلاح کرد. او اهداف و نتایج کلیدی را بارها و بارها -سه ماهه یا حتی ماهانه- برای همگام شدن با صنعت پرشتاب و مدرن پیشنهاد کرد. او همچنین تأكید كرد كه اهداف و نتایج کلیدی نباید اسناد حقوقی یا قراردادها تلقی شود و كارمندان را برای رسیدن به اهداف متعهد كند. باید توجه داشت که OKR ها – اهداف و نتایج کلیدی- در حالی که به بررسی عملکرد می‌پردازند، تنها یک عامل ورودی هستند و OKR مترادف ارزیابی کارمندان نیست بلکه این مسئله برای ایجاد اهداف جاه طلبانه مهم است. این مفهوم برای گروو مهم بود. او نوشت: “اهداف باید در نقطه‌ای به اندازه کافی بالا قرار گیرند تا حتی اگر فرد خود را تحت فشار قرار دهد، تنها 50 درصد فرصت برای ساختن آنها داشته باشد. اگر می‌خواهید اوج عملکرد خود و کارمندانتان را ببینید چنین دستیابی به هدف بسیار مهم است.”

 

در حالی که اندی گروو چارچوب OKR را معرفی کرد، در سال 1974 اینتل کارمند جدیدی به نام جان دوئر (John Doerr) داشت. او به عنوان فروشنده برای اینتل کار می‌کرد که در یک دوره آموزشی شرکت کرد و با نظریه OKR ها -اهداف و نتایج کلیدی- آشنا شد. در آن زمان، اینتل از یک شرکت حافظه به یک شرکت ریزپردازنده، در حال تغییر بود و اندی گروو و تیم مدیریتی به کارکنانی نیاز داشتند تا بر روی مجموعه‌ای از اولویت‌ها تمرکز کنند تا بتوانند یک تحول موفقیت آمیز را ایجاد کنند.

جان دوئر، هر ماه با ایده داشتن برج مراقبت یا ستاره قطبی درگیر بود که به تعیین اولویت‌هایش کمک کرد. همچنین مشاهده OKR های اندی گروو، OKR های مدیر و اهداف و نتایج کلیدی هم رده‌هایش، نیروی بسیار باور نکردنی برای او بود. او به سرعت توانست کار خود را مستقیما با اهداف شرکت پیوند دهد و هر سه ماه اهداف و نتایج کلیدی جدیدی را نوشت. ایجاد سیستم OKR در مرحله تغییر شرکت اینتل، بسیار کمک کرد و از آن زمان تا کنون این سیستم در کنار جان دوئر است، به طوری که او در سال 2018 کتابی درباره اهداف و نتایج کلیدی(OKR)با عنوان “مهم‌ ها را بسنجید” منتشر کرد.

در سال ۱۹۹۹ که دوئر برای شرکت Kleiner Perkins Caufield & Byers -یک شرکت سرمایه‌گذاری خطرپذیر- کار می‌کرد، ایده اهداف و نتایج کلیدی (OKR) را به استارتاپی که Kleiner Perkins Caufield & Byers در آن سرمایه‌گذاری کرده بود و گوگل نام داشت، معرفی کرد. او OKR را به لری پیج و سرگئی برین هنگام راه اندازی شرکت گوگل، معرفی کرد. این ایده در آن زمان اجرایی شد و OKR ها به ‌سرعت به عنوان یک «راهکار مدیریتی که کمک می‌کند شرکت اطمینان حاصل کند که تلاش‌هایش در سراسر سازمان، بر روی موضوعات مهم متمرکز است»، به فرهنگ مرکزی گوگل تبدیل شدند.

نتیجه گیری

زمانی که اهداف و نتایج کلیدی در گوگل محبوب شدند، در چندین شرکت نوپای حوزه فناوری از جمله لینکدین، توییتر و Uber مورد توجه قرار گرفتند. جان دوئر به فعالیت خود به عنوان مبلغ OKR ادامه داد و بسیاری از شركت‌های سیلیکون ولی را ترغیب كرد تا از این روش استفاده کنند. و بدین ترتیب OKR ها متولد شدند. در حال حاضر، اهداف و نتایج کلیدی توسط ده‌ها هزار شرکت،‎ از سازمان های کوچک و متوسط (SME) گرفته تا لیست 500 شرکت برتر آمریکا (Fortune 500) استفاده می‌شود. گوگل، لینکدین، اینتل، زینگا، سیرز، اوراکل و توییتر تنها برخی از کاربران مشهور OKR هستند که این تکنیک را دوست دارند و از آن استفاده می‌کنند.