سیستم پاداش بدون OKR ها

برنامه ریزی برای نحوه پاداش دادن شما به عنوان یک سازمان نشان دهنده اهمیت شما برای مهمترین دارایی خود  افراد شما است. بنابراین چگونه این کار را به روش صحیح انجام می دهید؟ چگونه می توان یک سیستم پاداش ایجاد کرد که بهترین ها را به خود جذب کند ، درخشان ترین حالت را حفظ کند و انگیزه نیروی کار شما را فراهم کند؟

1. تحقیق خود را انجام دهید و با یک حقوق مناسب شروع کنید

بازاری  که در آن فعالیت می کنید را بررسی کنید. دریابید رقبای مستقیم شما چه حقوق و دستمزدی پرداخت می کنند. آن را با میانگین کل صنعت مقایسه کنید. تفاوت بین حقوق منصفانه ، رقابتی و تهاجمی را درک کنید. برای یک حقوق منایب برنامه ریزی داشته باشید و ارزش سالها تجربه ، مهارت و تحصیلات خاص را در نظر بگیرید. و هزینه های زندگی در منطقه خود را فراموش نکنید.

2. اطمینان حاصل کنید که تصمیمات مربوط به حقوق و دستمزد اصولی است

کارمندان باید نسبت به کاری که انجام می دهند احساس ارزش و انگیزه کنند و بدانند چه عواملی در تعیین حقوق آنها موثر بوده است. هنگام استخدام و ارتقا ، ثابت قدم باشید. با گذشت زمان ، ممکن است اختلافاتی در حقوق و دستمزد بر اساس نژاد یا جنسیت پیدا کنید. برای اصلاح آن هدفگذاری مناسب را انجام دهید.

3. مزایایی را ایجاد کنید که گروه های مختلفی از افراد را جذب کند

سیستم پاداش همیشه در اولویت اصلی نیست. شما می توانید مزایایی را ارائه دهید که طیف وسیعی از افراد با استعداد را در مراحل مختلف زندگی خود جذب می کند. دانشجویان و فارغ التحصیلان برای فرصت هایی که باعث پیشرفت در حوزه شغلی می شود ، بیشتر ارزش قائل هستند. والدین برای مزایای بارداری و مراقبت از کودکان ارزش قائل هستند. کارگران به ترتیبات کاری انعطاف پذیر بها می دهند. نحوه برخورد شما با کارمندان فرهنگ شما را شکل می دهد.

4. مراقب مزایایی که به کارمندان ارائه می کنید باشید

در لحظه معرفی مزایا به نیروی کار خود ، حذف آنها تقریباً غیرممکن است. در حوزه قوانین کار، لازلو بوک خلاصه ای از تحقیقات ادوارد دسی و ریچارد رایان از دانشگاه روچستر را اینگونه بیان می کند که ارائه یک انگیزه باعث افزایش بهره وری می شود ، اما اگر انگیزه برداشته شود می تواند بهره وری را کمتر از آنچه که در حالت عادی بود ، کاهش دهد.

5. پاداش ها باید به افراد روحیه بخشیده و به افراد انگیزه دهند

به گفته محققان دانشگاه East Anglia و دانشگاه Sheffield ، مشوق های مبتنی بر عملکرد با  انگیزه و رضایت شغلی و اعتماد به مدیریت رابطه مستقیم دارند اما منجر به افزایش فشار کار می شوند. از طرف دیگر ، مشخص شد پاداش های مربوط به سود تأثیرات منفی بر تعهد شغلی و اعتماد به مدیریت دارند ، مگر در شرایطی که حقوق مربوط به سود برای بخش بزرگی از نیروی کار قابل دسترسی باشد. به طور کلی ، تحقیقات نشان می دهد که انگیزه های فردی می تواند به فرهنگ رقابت کمک کند در حالی که مشوق های تیمی می تواند منجر به فرهنگ همکاری و افزایش عملکرد تیم شود. با این حال ، مورد دوم می تواند انگیزه فردی را به دلیل درک نابرابری کاهش دهد.

با توجه به تمام مواردی که در نظر گرفته شده ، پیشنهاد می کنیم که پاداش ها با سه حالت: عملکرد کلی یا شرکتی ، عملکرد تیمی و عملکرد فردی صورت گیرد. این استراتژی با هدف ایجاد تعادل در ایجاد فرهنگ کار مشترک و در عین حال تشویق انگیزه فردی است.

6. OKR ها را از ارزیابی عملکرد فردی جدا کنید

از OKR ها باید برای تعهد جمعی استفاده شود. برخی از سازمان ها از OKR ها سو استفاده می کنند و از آنها به عنوان سیستم “هویج” یا “چوب” در ارزیابی عملکرد استفاده می کنند ( سیستمی که برای یک سری از کار ها پاداش می گیرید و برای بغضی مجازات می شوید). ترکیب OKR ها و برنامه ریزی به طور مستقیم به پاداش مضر است … “اگر به OKR خود برسید ، پاداش خود را می گیرید”. گره زدن کورکورانه OKR ها به عملکرد یک فرد حتی خطرناکتر است … “با عدم رسیدن به OKR های خود ، به عنوان یک کارمند شکست می خورید”. هر دوی این رفتارها باعث می شود که کارمندان OKR ها را به عنوان یک ابزار ارزیابی ببینند.

7. برای ارزیابی عملکرد فردی ، به دوره های سه ماهه تغییر وضعیت دهید

چرخه سالانه به طور کلی باید حذف شود. پیش بینی های مداوم، اضطراب ، خطر اعتصاب همه و همه نشانگر این هستند که مدیران بهتر است که به طور مداوم در طول سال به کارمندان بازخورد دهند. با برنامه ریزی مکالمه های عملکردی سه ماهه ، فرصت های بیشتری برای مربیگری ، راهنمایی و اطمینان از موفقیت هر یک از کارمندان دارید. ما توصیه می کنیم OKR ها با CFR (مکالمه ، بازخورد و شناخت) به عنوان شکلی از مدیریت عملکرد مستمر تکمیل شوند. CFR ها OKR ها را به شکل کامل تری مجهز می کنند و رشد فردی و تیمی را در اولویت قرار می دهند.

8. استخدام و ترفیع باید توسط کمیته انجام شود

ممکن است احساس شود کمیته ها تصمیم گیری را سخت تر و بوروکراتیک تر می کنند ، اما تحقیقات آنها نشان می دهد که این امر به تصمیم گیری بهتر و کم تعصبانه در مورد استخدام و ارتقا کمک می کند.