CFR و استفاده آن در اهداف و نتایج کلیدی

4 راز استفاده از CFR  در  OKR ها

در دوران قرنطینه اهداف به صرفا یک لیست از کار های قابل انجام تبدیل می شوند. اینجاست که CFR در OKR ها(بازخورد موثر) به عنوان راز شما برای همسویی روند تعیین اهداف وارد می شوند. برای استفاده از قدرت OKR ها، باید آنها را در روند مدیریت عملکرد مداوم و روزمره خود ادغام کنید.

اهداف و نتایج کلیدی (OKR) چه هستند؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) یک روش هدف گذاری در راستای تلاش برای همسویی سازمانی است. که نیاز به ارائه بازخورد موثر دارد.

اهداف مقاصدی سطح بالا هستند که مشخص می کنند یک کسب و کار می خواهد به کجا برود. به اهداف به عنوان یک مقصد فکر کنید. وقتی به هدف خود رسیدید می خواهید کجا باشید و با متد مناسب مدیریت عملکرد، عملکرد پرسنل خود را تا حد قابل قبولی بهبود دهید

نتایج کلیدی ، راهنمایی هایی هستند که برای رسیدن به مقصد استفاده می کنید. نتایج کلیدی باید به نوعی قابل اندازه گیری باشند.

OKR ها چگونه کار می کنند؟

در بالاترین سطح سازمان ، رهبران اهداف شرکت را تعیین می کنند. (اینها مقاصد سطح بالایی است که با اهداف سه ماهه و / یا سالانه شرکت گره خورده است.) سپس این اهداف به نتایج کلیدی تقسیم می شوند. اینها معیارهای محدود به زمان ، قابل اندازه گیری و مبتنی بر نتیجه هستند که نشان دهنده پیشرفت به سمت هدف هستند.

هنگامی که شرکت OKR های سطح بالای خود را تعریف کرد ، هر بخش نقشی را که می تواند در دستیابی به اهداف شرکت بازی کند مشخص می کند. سپس ، هر تیم و اعضای تیم OKR های خود را برای تعریف و اندازه گیری پیشرفت در جهت رسیدن به آن مقصد ایجاد می کنند. بنابراین هر یک از اعضای تیم ، از پایین به بالا ، نقش و عملکردی کاملاً مشخص و همسو در دستیابی به اهداف سطح بالای شرکت دارد.

در نهایت ، روش OKR رهبران سازمانی را قادر می سازد تا یک هدف جاه طلبانه را در پیش بگیرند و آن را به مجموعه ای از نتایج قابل اندازه گیری تقسیم کنند ، سپس پیشرفت را به روشی قابل اندازه گیری و مقیاس پذیر دنبال کرده و بازخورد موثر به پرسنل خود ارائه نمایند.

پس چرا OKR های ما کار نمی کنند؟

اگر این مقاله را می خوانید ، احتمالاً OKR های شرکت همسویی و تغییر مورد نظر شما را ایجاد نمی کنند. خیلی اوقات، ما OKR ها را در یک خلا تنظیم می کنیم ، بدون اینکه وقت بگذاریم و با اطرافیانمان همسو شویم. و وقتی آنها را در فرآیندهای مدیریت عملکرد خود ادغام نکنیم ، آنها به جای هدایت نیروها ، به مواردی در لیست کارهای قابل انجام (to do) تبدیل می شوند.

بنابراین چگونه OKR ها را درست کنیم؟

یک ماه به صورت رایگان در نرم افزار پایش کنید

مکالمه ، بازخورد و قدردانی (CFR) چیست؟

سرمایه گذار و تاجر آمریکایی جان دوئر در کتاب خود “مهم ها را بسنجید” با معرفی مکالمات ، بازخورد و قدردانی یا  CFR را به چارچوب OKR افزود Doerr موفقیت خود در تجارت را که شامل ارزش خالص بالغ بر 7 میلیارد دلار است ، ناشی از تمرکز خود در تعیین اهداف و پیگیری آنها با OKR ها و CFR ها می داند.

CFR در OKR ها با ارائه روشی سازمان یافته برای ایجاد انگیزه در افراد و تیم ها ، عنصری انسانی را به سیستم OKR اضافه می کنند. Doerr در توصیف CFR ها از عنوان “دادن صدای انسانی به OKR ها” استفاده می کند.

برای دستیابی به اهداف بلند پروازانه ، به احتمال زیاد بسیاری از کارکنان باید مهارت های جدیدی را توسعه دهند. مکالمه ، بازخورد و شناخت به آنها کمک می کند تا این کار را انجام دهند.

از آنجا که CFR در OKR  ابتدا به نظر ناخوشایند می رسد ، ما با تعریف واضح هر اصطلاح در زمینه مدیریت شروع خواهیم کرد. سپس ، ما با ذکر بهترین روش ها برای اجرای CFR های خود ، آن را پیگیری خواهیم کرد.

مکالمات

روابط مثبت مبتنی بر اعتماد متقابل است که از طریق مکالمه های مکرر ایجاد و حفظ می شود. مکالمات با فراهم کردن مکانی امن برای به روزرسانی های مداوم پیشرفت، عملکردرا بهبود داده و از OKR ها و سایر اهداف تجاری پشتیبانی می کنند. بعلاوه ، هنگامی که OKR ها بخشی از مکالمه در حال انجام هستند ، آنها بسیار تازه باقی می مانند و اطمینان حاصل می کنند تا زمانی که چرخه هدف به پایان نرسد ، به کار خود ادامه دهند.

4  روش برای مکالمه موثر

پیگیر و صبور باشید: منتظر نمانید تا فوراً به یک مکالمه مهم احتیاج پیدا کنید. در عوض ، برنامه های اعلام حضور منظم 1 به 1 را به صورت هفتگی یا دوهفته ای تنظیم کنید.

با ایجاد یک دستور کار ،فرآیند های ذهنی لازم برای انجام یک گفتگو را به حداقل برسانید. فقط هر بار با استفاده از دستور کار آنرا آسان کنید.

گوش کنید: گفتگوها ، ذاتاً دو طرفه هستند. به همان اندازه که صحبت می کنید – یا بیشتر از آن- گوش دهید.

EQ خود را بالا ببرید: هوش هیجانی برای برقراری ارتباط خوب بنیادی است. بیاموزید که مستقیم ، همدل و غیر دفاعی باشید. این توانایی شما را در ایجاد اعتماد از طریق مکالمات تا حد زیادی بهبود می بخشد.

برای مثال بپرسید: “هفته گذشته شما به احساس لزوم در رسیدن به نتیجه کلیدی خود در افزایش فروش انفرادی 10 درصدی در پایان این ماه اشاره کردید. اوضاع چطور است؟ آیا استراتژی مورد بحث ما را امتحان کرده اید؟ ” تلاش کنید تا بازخورد شما موثر باشد.

بازخورد

بازخورد موثر  پاسخی به رفتار یا محصول کار فرد است. اگرچه در ابتدا بازخورد دادن و دریافت کردن می تواند ناراحت کننده باشد ، اما برای رشد و جهت دهی  و مدبربت عملکرد کارکنان بسیار مهم است. بعلاوه ، هنگامی که بازخورد را در مکالمات عادی خود ادغام می کنید (که قطعاً آن را انجام می دهید زیرا ، اگرچه فقط در نیمه راه این راهنما قرار دارید ، اما در حال حاضر 100٪ متعهد به ساختن OKR های خود هستید – درست است؟) ، در واقع عامل ترس حذف می شود .

انتقادات و پیشنهادات با ارائه اصلاحات لازم در طول مسیر کامل ، با هدف کمک به رشد و توسعه افراد و تیم ها ، از OKR پشتیبانی می کند.

4 روش CFR در OKR برای بازخورد موثر

شفاف باشید :بازخورد کلی مانند “دفعه بعد بهتر کار کن”  تاثیر بسیار کمتری از بازخورد موثری  است که دقیقاً نشان می دهد فرد چه کاری می تواند برای بهبود انجام دهد.

بازخورد را به تأثیرگذاری گره بزنید: وقتی افراد بتوانند رابطه علت و معلولی بین رفتارهای خود و تأثیری که این رفتارها در مقیاس وسیع تری دارند را ببینند ، معمولاً در صورت لزوم قادر به اصلاح خود به خود و ارزیابی عملکرد خود هستند.

در زمان مناسب بازخورد دهید: فوراً بازخورد دهید تا به گیرنده اجازه دهید اطلاعات را در حالی که تازه است پردازش کند. به این ترتیب ، آنها می توانند هرگونه تغییر لازم را در کار خود بگنجانند. را موفقیت CFR در OKR این است.

استفاده از “ساندویچ مثبت” را متوقف کنید. بسیاری از رهبران و مربیان تجارت به خرید ساندویچ مثبت یا “sh * t” می پردازند که بازخورد منفی بین دو قطعه بازخورد مثبت را بسته بندی می کند. اما ما می گوییم – متوقف شوید! بازخورد مثبت دادن خوب و ضروری است. اما همراهی آن با انتقاد می تواند از نظر گیرنده غیراصولی و گیج کننده باشد. بهتر است هر بار با تمرکز روی یک بازخورد ، مسائل را تمیز و شفاف نگه دارید.

برای مثال: من صراحتاً نگران این هستم که با این سرعت ممکن است به موقع KR های خود را کامل نکنید. و این باعث خواهد شد که محصول جدید ما به طور کلی به تأخیر بیفتد. بیایید نگاهی دوباره به جدول زمانی شما بیندازیم و ببینیم چه چیزی را می توانیم اولویت بندی کنیم. ”

قدردانی

شناختT  قدرتمندترین عامل تعامل است. 81٪ از کارمندان می گویند وقتی رئیسشان از آن ها قدردانی می کند احساس انگیزه می کنند تا بیشتر کار کنند. درست است – فقط یک تشکر ساده به عنوان بازخورد می تواند بهره وری را افزایش دهد و باعث کاهش سرعت شود. ازمولفه های CFR ، این ساده ترین روش برای اجرای آن است. و همین باعث افزایش روحیه فوری خواهد شد.

4 روش CFR در OKR برای قدردانی موثر

پیروزی های کوچک را جشن بگیرید:دلیل خوبی برای ارسال نکردن یک پیام کوتاه ، یا برقراری تماس تلفنی برای گفتن “متشکرم” برای یک کار خوب ، وجود ندارد. زمانی که می گذارید کم اما تأثیر آن بسیار زیاد است !

آن را علنی کنید: مردم دوست دارند شناخته شوند. مردم دوست دارند در جمع مطرح شوند . فناوری باعث می شود که تیم شما بتواند قدردانی را با کل تیم به اشتراک بگذارد. و این کار به آسانی با یک گروه در یک اپلیکیشن هم شدنی است.

دقیق و وقت شناس باشید. درست مانند بازخورد ، قدردانی نیز باید به موقع و خاص باشد تا بیشترین تأثیر را داشته باشد. سریع آن را انجام بدهید و زمانی را هم برای نشان دادن دلیل قدردانی خود اختصاص دهید.

قدردانی فرد به فرد را پیاده سازی کنید. روابط مدیر و کارمند بسیار مهم است، اما روابط بین همکاران نیز بسیار مهم است. فضا را برای به اشتراک گذاشتن این قدر دانی ها را برای تیم خود آسان کنید.

برای مثال: “فلانی ، متوجه شدم که چقدر تلاش می کنی تا تازه سازی نام تجاری ما برای این ماه انجام شود. متشکرم.”

 

برای موفقیت در دنیای کار امروز ، مدیریت مداوم عملکرد ضروری است. در حالی که OKR ها به پاسخ دادن به سوال “ما چه خواهیم کرد؟” کمک می کنند CFR در OKR ها به پاسخ دادن به این سوال کمک می کنند ، “چگونه عملکرد کارمندان خود را توسعه داده و انگیزه می دهیم تا به نتیجه برسیم؟”

با هم ، و بر خلاف بررسی عملکرد سنتی سالانه ، OKR ها و CFR ها روند بررسی را تسریع و ساده می کنند ، در نتیجه ارتباط بهتر و تأثیر بیشتری می گذارند.

مرجع: https://www.kazoohr.com/resources/library/okrs-and-cfrs