چرا اهداف و نتایج کلیدی (OKR) جایگزین استراتژی نیستند؟

وقتی گوگل مرورگر جدید خود Chrome را در سال 2008 راه اندازی کرد، اهداف بلندپروازانه 20 میلیون کاربر فعال هفتگی را تا پایان سال تعیین کرد. اگرچه به این عدد نرسید، اما تیم کروم همچنان به ایده پردازی های بزرگ و نوآوری مستمر ادامه داد تا اینکه سرانجام، به تعداد 111 میلیون کاربر خود در سال 2010 دست یافتند. Sundar Pichai، مدیر عامل فعلی Google که پروژه را هدایت می کند، بخش عمده ای از این موفقیت را ناشی از استفاده این شرکت از اهداف و نتایج کلیدی (OKR) می داند.

OKR ها شامل تعیین اهداف واضح و جاه طلبانه و سپس تعیین راهی برای سنجش دقیق میزان دستیابی به آنها یا عدم دستیابی به آنها هستند. این فرایند به تیم ها کمک می کند تا روی آنچه مهم است متمرکز شوند، بزرگتر فکر کنند و پیشرفت خود را دنبال کنند و همه را در یک راستا با انگیزه نگه دارند. جان دوئر، که گوگل را به OKR ها معرفی کرد، یک بار گفت: “OKR ها چنین پتانسیل عظیمی دارند زیرا بسیار سازگار هستند. فقط یک راه مشخص برای استفاده از آنها وجود ندارد. این شما هستید که می توانید نکات مورد نظر خود را پیدا کنید و ابزار را از آن خود کنید. ” هر سازمانی می تواند از بهترین روش ها استفاده کند، اما ایجاد فرایند خاص خود متناسب با نیازها و چشم انداز استراتژیک سازمان موردنظر، نکته طلایی در استفاده از پتانسیل کامل OKR است.

1.فراموش نکنید که OKR ها جایگزین Strategy نمی شوند

OKR ها برای تعیین اهداف افراد و تیم ها عالی هستند زیرا آنها به تلاش برای دستیابی به این اهداف کمک می کنند. اگرچه تعریف، برقراری ارتباط و همسو سازی OKR ها زمان بر است، اما باید به خاطر داشته باشید که OKR ها وسیله ای برای رسیدن به هدف هستند نه خود راه حل نهایی. هر هدف و نتایج کلیدی مرتبط با آن صرفاً قدم های اصلی رسیدن به استراتژی گسترده تر پیرامون ماموریت کسب و کار شما هستند. مهم این است که همه افراد در سازمان این تمایز را درک کنند و استراتژی قبل از ایجاد OKR های شرکت به وضوح مشخص شود.

آیا OKR را می توان به جای استراتژی به کار برد؟

اگر شما در حال برنامه ریزی هستید و احساس می کنید OKR ها، چه تیمی و چه سطح بالایی، بدون هماهنگی هستند یا بدون چشم انداز، وقت آن است که یک قدم به عقب برگردید و در مورد استراتژی خود تأمل کنید یا یک راه حل ایجاد کنید. ما برنامه ریزی سالانه را برای همسویی با استراتژی توصیه می کنیم، به دنبال آن تعیین هدف و اندازه گیری فصلی برای مرتب سازی و ترازبندی مداوم با آن استراتژی انجام می شود.

زمان حرکات برنامه ریزی شده شما – از رهبری گرفته تا جلسات برنامه ریزی تیمی جداگانه – بسیار مهمتر از آن است که تصور کنید. این یک ارتباط حیاتی بین تعیین اهداف و اطمینان از تحقق آنها است، بنابراین بر اساس آن برنامه ریزی کنید – و اگر رهبر هستید اجازه ندهید که این مورد دچار لغزش شود و آن را ساده نگیرید. برنامه ریزی چند عملکردی یکی از سخت ترین موارد برای آموزش به یک سازمان و یکی از با ارزش ترین نتایج استقرار موثر OKR ها است.

این مهم است که تک تک کارمندان و تیم ها بتوانند OKR های خود را به روشنی با اولویت های شرکت مرتبط کنند که اهداف استراتژیک سازمان را نشان می دهد. این به ما اطمینان می دهد که همه می توانند چشم انداز را ببینند در حالی که روی اهداف فعلی خود متمرکز هستند. هنگامی که همه نتیجه مطلوب را بفهمند، از تصمیم گیری های روزمره و ضروری استفاده خواهند کرد.

2.تمام فرآیند تنظیم اهداف و نتایج کلیدی را شفاف نگه دارید

در حالی که همه در نهایت به دنبال اولویت های اصلی یکسانی هستند، تیم ها و ادارات مختلف OKR های مختلفی دارند. مهم است که به یاد داشته باشید که این فرآیند شامل وابستگی های مختلف در بین تیم ها است. وقتی یک تیم چیزی اساسی را یاد می گیرد که مستلزم تغییر در یک هدف موجود است، بسیار مهم است که با سایر تیم ها به اشتراک گذاشته شود. ایرادی ندارد که OKR ها را در اواسط اجرا تغییر دهید اما باید به همه تیم های مرتبط با آن فرصت دهید یک قدم به عقب برگردند، بفهمند که چگونه باید تعهدات یا جهت خود را تغییر بدهند.

شفافیت همچنین یک بخش کلیدی از هر فرآیند OKR است و شفافیت اعداف فقط در ابتدای فصل نیست. شفافیت در واقع نشاگر پیشرفت هر فرد و تیم نسبت به اولویت های تعیین شده در طول سه ماهه و سال است. این شفافیت به تیم های مرتبط درباره تاخیر ها یا اهداف از دست رفته به موقع هشدار می دهد.

3.چابک و پذیرای یادگیری چیز های جدید باشید

زیبایی فرآیند OKR این است که ذاتاً انعطاف پذیر است بنابراین هنگامی که استراتژی کسب و کار شما تغییر کرد، شما ابزاری برای واکنش در برابر تغییر و اطمینان از اینکه هر شخصی در هر نقشی قادر به تنظیم مجدد کار خود در اطراف آن است، دارید. ما قبلاً به اهمیت شفافیت اشاره کرده ایم، اما در زمینه چابکی در صنایع و بازارهایی که به سرعت در حال تحول هستند نیز از اهمیت برخوردار است.

در سازمان های در حال توسعه، پذیرفتن این تغییر، چابک بودن و به عنوان یک رهبر این آموزش ها را به تیم های خود منتقل کردن باعث می شود تا آنها بتوانند با اطلاعات جدید یا شرایط بازار سازگار شوند و OKR های خود را به روز کنند. اگر تیم هایی دارید که سعی می کنند “محصولات همسو با بازار” را پیدا کنند ، هفته ها و حتی روزها فوق العاده ارزشمند هستند و برنامه ریزی سه ماهه نمی تواند یک محدودیت باشد.

OKR ها برای همه یک شکل نیستند، اما می توانید آنها را بهینه کنید تا برای هر سازمانی کار کنند.

OKR ها برای هر سازمان یا تیمی کار می کنند زیرا این یک فرآیند یکپارچه نیست. ارزش این روش در انعطاف پذیری و توانایی سازگاری و تکامل با تجارت شما نهفته است.

برای موثر بودن OKR ها، کل فرآیند باید مثل یک هدف مداوم باشد، تعیین اهداف مبتنی بر استراتژی باشد، اجازه تیم ها برای برنامه ریزی منسجم، اندازه گیری نتایج و بررسی همسو بودن اهداف با تغییر اولویت های کسب و کار و سازگاری در صورت لزوم. اگر سازمان شما بتواند چنین کاری را انجام دهد، و اجازه ندهد که پایبندی سختگیرانه به یک فرآیند تعیین شده، چابکی را از بین ببرد ،مسیر برای موفقیت با OKR ها و دستیابی به اهداف استراتژیک گسترده تر ایجاد می شود.