آیا OKR و سیستم پاداش با یکدیگر ارتباطی دارند؟
در طول سمینارها و کارگاه های OKR به طور منظم پرسیده می شود که آیا برای ایجاد انگیزه در کارکنان خود ، آیا باید OKR ها را به یک مدل جایزه پیوند دهند؟ پاسخ منفی است! در این مقاله توضیح می دهیم که چرا OKR ها نباید به سیستم های پاداش وصل شوند و اینکه اساسا چه نقشی در انگیزه دهی به کارمندان دارند.
ایجاد انگیزه خود یکی از نتایج مهم حاصل از پیاده سازی اهداف و نتایج کلیدی می باشد.
اینکه OKR ها انگیزه را در بین کارمندان افزایش می دهند ارتباطی با پیوند دادن این مدل با سیستم پاداش ندارد. یکی از جنبه های اصلی OKR ها ایجاد یک فرهنگ سازمانی نتیجه محور است که شامل یک مدیریت باز از خطاها باشد. کارکنان باید انگیزه داشته باشند که هدف بالایی داشته باشند ، سریع شکست بخورند و راه دیگری را بیاموزند و امتحان کنند. اساساً ما تصور می کنیم که انگیزه باید از درون خود کارمندان ناشی شود و نه از مزایای خارجی.
انگیزه ذاتی
OKR ها توسط عوامل مختلفی به انگیزه ذاتی کمک می کنند. کارمندان اهداف مشخصی را تدوین کرده اند و آنها می دانند که قرار است طی سه ماه آینده به چه اهداف برسند. و فرآیند رسیدن به هدف تا حدودی توسط خود کارمندان تعیین می شود. به این ترتیب ، آنها فقط یک عدد تصادفی را که رئیس به آن ها تحمیل کرده است را دنبال نمی کنند.
بنابراین ، حتی اگر تأثیرات کار بلافاصله نشان داده نشود ، می توان فهمید که آیا او کارش را به خوبی انجام داده است یا خیر. شما فقط نتیجه واقعی را با هدفی که در OKR خود تنظیم کرده اید مقایسه می کنید. دریافت بازخورد فوری از عملکرد ، بهتر شدن و دستیابی به حتی بیشتر از هدف را ترغیب می کند.
علاوه بر این ، انگیزه توسط شفافیت مدل OKR هدایت می شود. در داخل یک گروه ، هر یک از اعضا می توانند پیشرفت اعضای دیگر را ببینند. مطمئناً ، هیچ کس نمی خواهد همکاران خود را ناامید کند. و البته ، هیچ تیمی نمی خواهد کمتر از تیم های دیگر به موفقیت برسد ، چیزی که باعث ایجاد پویایی بسیار مفید گروه می شود. به این ترتیب ، OKR ها نه تنها در دستیابی به هدف های بزرگتر ، بلکه در تقویت روحیه تیم نیز نقش دارند.
البته عملکرد فقط در داخل سازمان مقایسه می شود. این رهبران و مدیران نیستند که نتایج را بررسی و ارزیابی می کنند ، بلکه خود اعضای تیم هستند. این موضوع فضایی را ایجاد می کند که اعضای کم انگیزه تیم را نیز برای رسیدن به نتایج بهتر سوق می دهد.
نقش OKR ها در مدل های پاداش دهی رقابتی
تحقیقات نشان داده است که انگیزه ها می توانند با تشویق ها و پاداش های های بد تضعیف شده و یا به مسیرهای نادرستی هدایت شوند. به عنوان مثال ، کارمندی که احساس می کند در ازای کار خود به اندازه کافی تشویق نشده است ، بزودی شروع به تنظیم عملکرد خود در سطحی می کند که احساس کفایت کند. یعنی در واقع ، کارکنان ممکن است از ابتدا سعی کنند تا تغییراتی را در اهداف خود ایجاد کنند تا پیشرفت را آسانتر کنند.
در فضای OKR ، این بدان معناست که افراد سعی می کنند به جای تعیین اهداف چالشی ، اهداف خود را کوچک تنظیم کنند و این باعث می شود که دیگر خطاها و نقاط ضعف به درستی کنترل نشوند. به این ترتیب ، پول به انگیزه اصلی دستیابی به OKR ها تبدیل می شود. و OKR ها به تبع به عنوان یک سیستم جهت دهی برای کمک به اهداف کلان کارایی خود را از دست خواهند داد.
علاوه بر این ، پاداش دادن به عملکرد کارمندان به صورت فردی روحیه تیمی را تضعیف می کند و تأثیرات مثبت کار در جهت اهداف مشترک را از بین می رود. حتی ممکن است باعث شود کارکنان اهداف شخصی خود را بیش از اهداف تیمی و شرکتی ارتقا دهند. به عنوان مثال کارمندی که مسئول تخصیص منابع است ممکن است به جای اینکه بهترین کار را برای شرکت ارزیابی کند ، ممکن است منابع را برای دستیابی به OKR های شخصی خود توزیع کند .
پیوند دادن سیستم های پاداش به اهداف فرعی
بهترین راه حلی که برای جبران خسارت رقابتی با OKR میتوان مطرح کرد ، سیستم های پاداش مرتبط با اهداف فرعی تیم است. اهداف فرعی با OKR های تیمی مرتبط است. اهداف و نتایج کلیدی اعضای تیم باید برای دستیابی به یک هدف فرعی همگام شود. از این طریق ، تمرکز بر اهداف تیمی و در نتیجه بهترین حالتی که که تیم می تواند در رسیدن به چشم انداز های سازمان نقش داشته باشد ، حفظ می شود.
یک مثال می تواند میزان مشارکت یک تیم بازاریابی آنلاین باشد. شما مقدار مشخصی را تعریف می کنید که باید در مدت زمان مشخصی ممکن شود. با رسیدن به موفقیت 80٪ ، تیم جایزه می گیرد. این یک راه حل عادلانه برای هر دو طرف خواهد بود ، زیرا هر چیزی زیر 80٪ را نمی توان موفقیت بزرگی دانست. مراقب باشید ، این 80٪ هیچ ارتباطی با نقطه عطف 0.7 دستاورد KR ها ندارد! هر نتیجه بالاتر از 80٪ پاداش پرداختی به تیم را افزایش می دهد.
این مدل از پاداش دادن به عملکرد کارمندان به صورت فردی جلوگیری می کند .آنچه مهم است ، هدف تیم است. و از این طریق ، یک سیستم پاداش حتی می تواند از تأثیرات مثبت OKR پشتیبانی کند. همه اعضای تیم در جهت رسیدن به یک هدف مشترک کار می کنند ، و در صورت ایجاد مشکل در رسیدن به هدف تیم ، آنها از یکدیگر حمایت خواهند کرد.
مقالات مرتبط : سیستم های بدون OKR ها
بدون دیدگاه